Zasoby mentoringu, a wiedza Mentora

Do głównych zasobów w mentoringu zalicza się wiedzę oraz doświadczenie Mentora, które nabył w trakcie wieloletniej pracy, w tym wykonując zadania z sukcesem, czasem w trudnych warunkach, pokonując wyzwania. To sprawia, że Mentor potrafi spojrzeć na problem szeroko – analizuje nie tylko to, co dzieje się teraz, bierze pod uwagę wydarzenia przeszłe i przyszłe.

Mentor wspiera w poznaniu siebie i swoich możliwości a także nabraniu większej pewności siebie w działaniu. To pomaga w zmniejszeniu obaw, wzbogaca perspektywę i motywuje do samodzielnego podążania drogą samorealizacji.

Jak wybrać Mentora

• Sprawdź doświadczenie mentora, czy jest zbieżne z celem który chcesz osiągnąć. Jeśli Twój Mentor ma zasoby i wiedzę z zakresu w którym chcesz się doskonalić i osiągnął to co Ty pragniesz, będzie łatwiej i sprawniej to zrealizować.
• Sprawdź osobowość Mentora , innymi słowy jak Ci będzie w relacji z Mentorem. Umiejętność słuchania, ciekawość, pokora są przeciwieństwem gadulstwa, wysokiego ego i dawania niechcianych rad. Chyba wiesz, co będzie Ci służyć, prawda?
• Sprawdź warsztat Mentora: Dobry Mentor powinien nieustannie rozwijać swoje kompetencje, budować swój warsztat, dokształcać się.

Kompetencji mentora można nauczyć się w trakcie specjalistycznych kursów, na przykład tych akredytowanych przez Europejską Izbę Coachingu i Mentoringu – EMCC. EMCC od 25 lat prowadzi badania na temat skutecznie działających mentorów i właśnie na tej podstawie opracowano zestaw 8. kompetencji Mentora, Kodeks Etyczny oraz standardy wdrażania mentoringu w organizacjach.

2 główne korzyści z bycia mentoringowanym

• Oszczędność czasu w realizacji celu. Skrócenie czasu uczenia się.
  Mentor to osoba, która już była lub jest tam gdzie chcesz być Ty. Ma przerobione tematy, popełniła błędy, zdobyła doświadczenie i odniosła sukces. Zatem teraz może Tobie pomóc wskazać Ci najbardziej efektywną ścieżkę, abyś mógł ja przejść sprawniej
• Zwiększenie motywacji do działania i rozwoju osobistego.
  Wsparcie mentora nie kończy się na teoretyzowaniu, lecz realnym wykonywaniu działań, które mają doprowadzić Mentee do realizacji celu. Mentor oprócz wsparcia własnym doświadczeniem, monitoruje realizację celu, aby nie pozostawiać Mentee w prokrastynacji. Pomaga przejść przez proces jako towarzysz, wspiera wiedzą, gdy to konieczne lub identyfikuje i komunikuje ryzyka gdy je zauważa.

Mentoring a coaching

Zdarza się, że pojęcia mentoring i coaching są stosowane zamiennie, co jest błędem. Coaching opiera się na dialogu, który powoli prowadzi do odkrycia własnych zalet, celu w życiu i mocnych stron w konkretnej sytuacji.

Mentoring to rozwój pod opieką doświadczonej osoby w konkretnej dziedzinie lub segmencie rynku.

W skrócie: Mentor, to zazwyczaj ekspert, dzieli się doświadczeniem. W coachingu celem jest rozwój potencjału osobistego wystarczającego do osiągania stawianych celów, a nie przekazywanie wiedzy i doświadczeń.

Kiedy organizacja decyduje się na mentoring?

Przede wszystkim taka forma rozwoju ważna jest, kiedy organizacji zależy na tym, by współpraca była długofalowa, kiedy chce w jak najlepszy sposób wprowadzić nowego członka zespołu w struktury firmy i jej kulturę, zapoznać go z dostępną wiedzą specjalistyczną lub gdy potrzebne jest wsparcie rozwojowe. Aklimatyzacja jest bardzo ważnym składnikiem dobrego „onboardingu” i pomaga w szybszym zacieraniu granic między nowymi a stałymi członkami zespołu.

Mentor może wspierać również procesy rekrutacyjne wykorzystując swoje doświadczenie i warsztat w postaci narzędzi i technik skrupulatnie kolekcjonowanych podczas własnego ciągłego rozwoju osobistego.

Ponieważ mentoring jest skutecznym narzędziem wspierającym rozwój zawodowy, szczególnie wykorzystywany jest przy rozważaniu awansu, do przygotowania kandydata na nową rolę.

Mentor mając wieloletnie doświadczenie i sukces zawodowy, może naturalnie podzielić się swoją wiedzą, podpowiadać, dawać wskazówki, co sprawi, że kandydat na rolę managera będzie uczył się dobrych praktyk i standardów o wiele szybciej a organizacja zmniejsza ryzyko niedopasowania do roli.

Mentor pomaga również w zaplanowaniu kompleksowego i długofalowego rozwoju członków zespołu w organizacji i monitorowaniu ich postępów.

Program mentoringowy jest cenną alternatywą i może być realizowany w połączeniu z tradycyjnymi metodami rozwoju zawodowego. Dzięki niemu członek zespołu poznaje złożoność procedur i specyfikę swojego przedsiębiorstwa o wiele dokładniej niż na jakimkolwiek kursie czy szkoleniu.

To właśnie mentoring ma najbardziej trwały i pozytywny wpływ na rozwój zawodowy i to często w kontekście nieformalnym, ponieważ opiera się na autentycznym zainteresowaniu i zaangażowaniu rozwojem danej osoby, pozbawionym presji KPI oraz zwierzchnictwa. Mentor to nie szef to partner a to zasadniczo zmienia relację i możliwości.

Firmy prowadzące długotrwałe programy mentoringowe notują wyraźny wzrost produktywności i efektywności w pracy. Innymi rezultatami jest większe zaangażowanie i większa satysfakcja zawodowa.

Dzięki programom mentoringowym w organizacjach odnotowuje się mniejszą rotację, co podnosi ich konkurencyjność i atrakcyjność.

Istotnym czynnikiem jest również oszczędność finansowa w stosunku do szkoleń specjalistycznych nierzadko prowadzonych poza miejscem pracy.

Same procesy mentoringowe mogą być efektywne kosztowo ponieważ mogą być prowadzone w miejscach pracy, wewnętrznymi zasobami. Należy przy tym pamiętać, że przygotowanie profesjonalnych mentorów wymaga odpowiedniej wiedzy i doświadczenia, firm lub Mentorów, którzy się w tym specjalizują. Brak dobrego przygotowania i wybór niewłaściwych mentorów, może spowodować poważne szkody widoczne w postaci, wzrostu oczekiwań, roszczeniowości, segregacji. Częstym błędem popełnianym przez organizacje, jest również wprowadzanie programu, który nie wspiera samych mentorów poprzez odpowiednie szkolenia lub dany program nie podlegał żadnej akredytacji czy weryfikacji.

Trendy w mentoringu

Obserwując rynek, trendy edukacyjne, zwiększająca się liczbę dostępnych ogólnopolskich programów mentoringowych, analizując raporty branżowe, należałoby wyodrębnić główne nurty:

Pierwszy z nich to większe wykorzystywanie programów mentoringowych, w celu utrzymywania zaangażowania, wydajności i odporności dla zespołów pracujących zdalnie ponieważ zaistniała potrzeba zwiększenia rezyliencji pracowników i ich samorozwoju.

Druga obserwacja wiąże się ze zwiększaniem liczby mentorów w firmach. Organizacje w Polsce będą podążały za rynkiem bardziej dojrzałym, taki jak Ameryka czy Wielka Brytania, gdzie Mentorów wykorzystuje się w około 70% organizacji podczas, gdy w Polsce dane łączone z coachingiem są na poziomie około 26-30% z tendencją rosnącą.

Kolejna obserwacja to dążenie do ujednolicenia i standaryzacji rynku, co sprzyja podnoszeniu jakości i odpowiedzialności tej funkcji. Mentor, staje się coraz bardziej nie rolą a wykonywanym zawodem. Coraz częściej, osoby świadomie podejmujące decyzję o zostaniu Mentorem, troszczą się o właściwą edukację oraz czują się zobligowani do posiadania odpowiedniego dyplomu. Coraz bardziej, wyedukowani są również klienci, którzy rozumieją, że warto powierzać ważne tematy, osobom, które mają sprawdzoną praktykę i odpowiedni certyfikat.

I ostatnia sprawa to coraz częstsze traktowanie mentoringu w korporacjach, jako procesu zarządzania wiedzą i doświadczeniem. Takie podejście powoduje budowanie kultury uczenia się, rozwoju i partnerstwa. Co jest sytuacją pożądaną i win – win dla trzech stron: Mentorów, którzy z czasem mogą przekazywać swoje pozycje nowemu pokoleniu, samemu czując się na właściwym miejscu, Mentee, który korzysta z wiedzy i szybciej jest gotowy do podejmowania kolejnych wyzwań i zwiększania zakresu odpowiedzialności oraz organizacji, która sprawnie zarządza cyklem rozwoju swoich pracowników w organizacji.